Oleh : Lilis Sulastri |
Guru Besar Ilmu Manajemen FEBI UIN Sunan Gunung Djati Bandung
Ketika kerja kehilangan keadilan, maka talenta kehilangan arah
Kerja, dalam sejarah pemikiran manusia, tidak hanya masalah ekonomi , tetapi juga ruang pembentukan martabat, etika, dan keadilan sosial. Dalam tradisi filsafat dan praktik sosial, kerja adalah medium pembentukan martabat dan pengakuan. Ketika struktur pengelolaan kerja tanpa prinsip keadilan, menuntut lebih tanpa memberi setimpal. Maka kesejahteraan individu dan makna kerja menjadi runtuh dan rapuh.
Kita bisa menyaksikan dalam praktik kerja hari ini, terutama bagi kelompok berpendidikan tinggi, kerja semakin dipersempit menjadi urusan target dan laporan. Sehingga melahirkan ketimpangan bukan karena kekurangan talenta melainkan bagaimana cara talenta dikelola.
Analisa data BPS dan riset nasional menunjukkan pola yang menguatkan argumen manajerial tersebut. Pada periode 2023–2024 bahkan hingga saat ini berdasarkan beberapa hadil riset yang tervalidasi bahwa jumlah pengangguran menurut tingkat pendidikan memperlihatkan dinamika yang cukup meresahkan meski lulusan perguruan tinggi hanya sebagian dari total angkatan kerja, kelompok berpendidikan tinggi tetap mengalami indikator ketidakpastian kerja yang nyata (ref. Tabel BPS: Unemployment Rate by Education Level, 2024). Selain itu, laporan survei menyebutkan kasus di sektor publik dan semi-publik di mana target kinerja administratif meningkat tajam sementara kebijakan remunerasi dan proteksi belum mengalami penyesuaian sepadan, suatu fenomena yang mencerminkan job enlargement tanpa reward alignment (Sumber: BPS, tabel TPT menurut tingkat pendidikan riset nasional dan artikel analitis 2024–2025)
Fakta lain bahwa Indonesia sebenarnya tidak kekurangan sumber daya manusia terdidik. Kita menghadapi persoalan mendasar dalam manajemen kerja dan talenta, dimana tuntutan meningkat, tanggung jawab meluas, namun hak atas imbalan, hak perlindungan, dan kepastian karir untuk berkembang jauh lebih lambat.
Dalam ilmu manajemen sumber daya manusia, talenta adalah aset strategis yang menuntut perencanaan, pengembangan, dan penghargaan yang adil. Ketika sistem kerja lebih menekankan efisiensi jangka pendek daripada keberlanjutan manusia, maka talenta berubah posisi dari aset menjadi beban biaya. Akibatnya, muncul kelelahan struktural yang sering disalahartikan sebagai lemahnya daya juang talenta.
Keadilan sebagai Prinsip Manajemen
Ketimpangan dalam pengelolaan kerja sejatinya adalah kegagalan dalam menerapkan prinsip paling dasar dalam manajemen yang disrbut sebagai equity. Beban kerja yang tidak seimbang dengan imbalan tidak hanya menjadi masalah moral, hal ini menjadi masalah dari desain sistem organisasi atau company tersebut. Dan organisasi mungkin tetap berjalan, namun disisi lain kualitas kerja dan kepercayaan perlahan menurun.
Filsafat kerja modern mengingatkan bahwa kerja adalah relasi timbal balik antara usaha dan pengakuan. Tanpa pengakuan yang adil, kerja akan kehilangan makna. Dalam tradisi etika kerja Islam, pekerjaan dipandang sebagai amanah dan sumber keberkahan ketika dilaksanakan dengan niat baik, kejujuran, dan berkeadilan. Al-Qur’an menyatakan, “Dan katakanlah: bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat pekerjaanmu…” (QS. At-Taubah:105) hal ini menjadi pengingat bahwa hasil kerja harus dipandang dalam perspektif moral, bukan semata metrik. Ketidakadilan dalam pengelolaan kerja bukan hanya kelemahan manajerial tetapi juga pelanggaran terhadap nilai amanah.
Talenta yang Terkuras
Ketika profesional berpendidikan tinggi dituntut terus memberi tanpa keadilan yang memadai, yang terjadi bukan sekadar penurunan kesejahteraan saja, melainkan pengikisan makna kerja itu sendiri. Talenta akan tetap hadir di meja kerja, tetapi tidak lagi hadir secara utuh dan bernilai sebagai manusia.Dalam jangka panjang, ketimpangan tersebut akan merugikan organisasi dan masyarakat. Talenta tidak hilang, tetapi juga tidak tumbuh. Inovasi melambat, loyalitas menipis, dan kerja berubah menjadi rutinitas hanya untuk bertahan hidup.
Dalam perspektif manajemen, institusi masih memposisikan talenta sebagai variabel biaya yang harus diminimalkan, bukan sebagai aset strategis untuk investasi. Prinsip dasar MSDM seperti job design, reward fairness, career development, seringkali terabaikan demi target jangka pendek dan indikator kuantitatif. Keputusan manajerial yang hanya fokus pada angka dapat memicu ketimpangan struktural, beban kerja meningkat namun imbalan perlindungan serta jalur karier tidak selaras
Manajemen yang adil bukan sekedar romantisme etis, melainkan prasyarat keberlanjutan ( life sustainability) Ketika kerja dikelola dengan keadilan, talenta akan menjaga sistem agar tetap hidup. Dan kita tidak hanya memelihara aktivitas, melainkan peradaban kerja dan nilai manusia.
Pada akhirnya, ketimpangan dalam pengelolaan kerja bukan sekadar persoalan teknis organisasi, melainkan cermin dari cara kita memandang manusia dalam sistem. Ketika kerja dikelola tanpa keadilan, talenta akan tetap ada, namun kehilangan arah dan makna. Manajemen yang matang tidak hanya diukur dari seberapa banyak target tercapai, melainkan dari sejauh mana manusia di dalamnya tetap utuh, bermartabat, berkembang, dan berdaya serta bernilai agar produktivitas bukan hanya angka, tapi pembangunan dengan jiwa.
Wallahu a’lam bis showaab
Dublin , Ireland Januari 2026
